A orientação é que as empresas insistam na importância da vacinação. Já os funcionários devem estar cientes do risco em recusar a vacina: a dispensa por justa causa exclui o direito ao aviso prévio, ao seguro-desemprego e à multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).

Cíntia Fernandes, advogada especialista em direito do trabalho e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados, ressalta que, apesar da decisão do TRT, “não é devida a aplicação de justa causa” ao empregado que se recusar a vacinar nessa situação. “Primeiro, é necessário que a empresa implemente a política de vacinação, faça a campanha, mas aplicar uma justa causa ao empregado que se recuse no momento em que estamos, sem que haja uma legislação sobre, é medida extrema, inclusive com a violação de garantias constitucionais”.

Cíntia Fernandes explica que os colegas do trabalhador que se recusa a ser vacinado também contam com o direito constitucional de atuar em um ambiente seguro e saudável, cuja responsabilidade de ser garantido é da empresa.

“A decisão do TRT foi correta, tendo em vista que, por se tratar de um hospital, a recusa da trabalhadora coloca em risco a sua saúde e a dos colegas. Os trabalhadores de setores essenciais, que têm contato com muitas pessoas, bem como muitos materiais que podem estar contaminados com o vírus, devem, sim, ser obrigados a tomar a vacina”, opina Ruslan Stuchi, advogado trabalhista e sócio do escritório Stuchi Advogados.

No caso julgado pelo TRT, a auxiliar recebeu falta grave da empresa por conta da recusa. Ela criticou o hospital por não ter realizado reuniões para informar sobre a necessidade de se imunizar. Também apontou que a falta grave foi registrada sem que tivesse sido instaurado processo administrativo. A imposição da vacina, conforme argumento apresentado pela trabalhadora no processo, ainda teria ferido a sua honra e dignidade humana.

A advogada Cintia Fernandes destaca, porém, que não há unanimidade na Justiça do Trabalho a respeito do limite de poder de imposição do empregador. “Há a discussão sobre vários direitos. O direito público, o bem comum e o direito individual muitas vezes conflitam. O bem comum se relaciona a proteger a coletividade e há entendimentos de que se sobrepõe ao direito individual”, reflete.

Na visão do professor e doutor em direito do trabalho Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, “dentro do quadro fático apresentado foi absolutamente correta a decisão, tendo em vista que, além do elevado risco de contágio do empregado e da disseminação para outros trabalhadores, a empresa comprovou a realização de campanhas de vacinação e alertou o empregado com advertência. Lado outro, o empregado não apresentou uma só justificativa para não ser vacinado”.

RECOMENDAÇÃO
Daiane Almeida, advogada especialista em direito do trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, orienta que as empresas tenham cuidado na comunicação aos funcionários das possíveis sanções para quem não seguir as recomendações sanitárias e aderir à vacinação. O alerta deve ser feito por escrito ou verbal na presença de testemunhas, o que pode ser utilizado como prova pelo empregador em uma eventual ação trabalhista.

Fim do home office dá margem a disputas judiciais

Outro tema que dá margem ao surgimento de disputas judiciais entre trabalhadores e empresas é o fim do regime de home office durante a crise sanitária. Muitas empresas têm retomado o trabalho presencial devido ao avanço da vacinação.

Guilherme de Luca, advogado pós-graduado em direito do trabalho, consultor e parecerista jurídico, aponta que há um debate em torno da obrigatoriedade do trabalhador comparecer à sede da empresa quando ainda não estiver imunizado e se ele pode ingressar na Justiça com pedido de indenização por danos morais caso contraia a Covid-19.

“Da mesma forma que a empresa poderá exigir a imunização, obrigar que o seu colaborador retorne sem estar imunizado faz com que ela assuma o risco. A eventual contaminação poderá ser equiparada à doença do trabalho”, prevê.

Contudo, Julia Demeter, especialista em direito do trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, alerta que a recusa do trabalhador em abandonar o teletrabalho também justifica a dispensa por justa causa.

“É critério unilateral do empregador determinar que o funcionário deixe o home office. O empregado não pode se recusar sob a justificativa de não estar imunizado ou por receio de contaminação, uma vez que a recusa pode acarretar em abandono de emprego. Há exceções para aqueles que pertencem ao grupo de risco ou tenham comorbidades, devendo apresentar justificativa médica plausível e documentada. Já a empresa deve observar as disposições legais, respeitando o prazo mínimo de 48 horas entre a comunicação ao funcionário e o seu retorno”, pondera.

Apesar da discussão em torno da vacinação e do fim do home office, Lariane Del Vechio, advogada especialista em direito do trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, avalia que há uma tendência de que diminua o número de conflitos na Justiça sobre o assunto.

“Acredito que o impacto positivo da vacina, a diminuição da transmissão e das internações e a retomada da economia façam com que não tenhamos mais os mesmos problemas no próximo ano. Os benefícios vencem o negacionismo da importância de se vacinar”, finaliza. 



Fonte: Portal Previdência Total